Có nên tin vào Mô hình 6 chiều văn hóa của Hofstede?
- Trải nghiệm thực tế về quản trị đa văn hóa

Nếu bạn tìm đến trang này, có lẽ bạn đã biết về mô hình 6 chiều của ông Hofstede (Geert Hofstede).

Được nhà tâm lý học xã hội người Hà Lan Hofstede công bố vào thập niên 1970, mô hình này chấm điểm khuynh hướng văn hóa của từng quốc gia và khu vực theo 6 chiều.

• Khoảng cách quyền lực (Power Distance)
• Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism)
• Nam tính và nữ tính (Masculinity vs. Femininity)
• Né tránh sự bất định (Uncertainty Avoidance)
• Định hướng dài hạn và định hướng ngắn hạn (Long-Term Orientation)
• Thỏa mãn và kiềm chế (Indulgence)

Dữ liệu gốc là cuộc khảo sát do IBM thực hiện với nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới từ cuối thập niên 1960 đến thập niên 1970.

Nhân tiện, chắc hẳn nhiều người sẽ ngạc nhiên rằng tính cách dân tộc lại có cả "nam tính" và "nữ tính". Tuy nhiên, tên chỉ số này chỉ mang tính quy ước, và bạn có thể hiểu rằng nó không liên quan đến nam giới hay nữ giới về mặt sinh học.

Việc có thể so sánh "sự khác biệt giữa các quốc gia" bằng con số rất tiện lợi, và đến nay đôi khi vẫn được sử dụng trong giới kinh doanh.

Khi được lượng hóa, sự việc trở nên cụ thể và dễ so sánh hơn, nên lập tức trở nên thú vị. Tuy nhiên, rất khó sử dụng mô hình này làm căn cứ phán đoán trong thực tế công việc.

Dữ liệu gốc cũ và thiên lệch

Ban đầu, đây là phân tích dựa trên khảo sát nhân viên tại các chi nhánh của IBM ở các nước, và nghe nói là bảng câu hỏi nhằm đo mức độ hài lòng của nhân viên với nơi làm việc. Nói cách khác, nó chỉ là tài liệu nội bộ. Hơn nữa, người trả lời chủ yếu thuộc bộ phận marketing và kinh doanh, nên có sự thiên lệch về ngành nghề. Xét bối cảnh thời đó, tỷ lệ nam nữ hẳn cũng đã bị lệch.

Sau đó, phía ông Hofstede đã công bố bảng câu hỏi VSM (Values Survey Module), và các nhà nghiên cứu trên khắp thế giới đã thu thập thêm dữ liệu trong các dự án nghiên cứu riêng của họ. Tuy nhiên, vì bản thân bảng câu hỏi được thiết kế với tiền đề là "công việc" và "nơi làm việc", người trả lời không tránh khỏi việc thiên về tầng lớp nhân viên văn phòng. Việc khảo sát thực địa một cách đồng đều trên thực tế là không thể. Để coi đó là tính cách dân tộc thì mức độ thiên lệch là khá lớn.

Câu trả lời bị nhuốm bởi bầu không khí của tổ chức

Đây là vấn đề thường gặp ở các cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi: người trả lời chịu ảnh hưởng từ bầu không khí của tổ chức mình đang làm việc. Việc dữ liệu thu được trong văn hóa doanh nghiệp đặc thù của IBM có phản ánh văn hóa của cả quốc gia đó hay không là điều đáng nghi ngờ. Chính ông Hofstede cũng đã nêu trong bài báo năm 2011 rằng các chiều văn hóa quốc gia không phù hợp để so sánh các tổ chức trong cùng một quốc gia.

Sự khác biệt trong cách hiểu bảng câu hỏi

Cùng một câu hỏi, nhưng cách tiếp nhận thay đổi tùy theo mỗi người. Ví dụ, bảng câu hỏi này có câu: "Theo kinh nghiệm của bạn, cấp dưới sợ phản bác cấp trên với tần suất như thế nào?". Câu trả lời cho câu hỏi này còn phụ thuộc vào tính cách cá nhân, tâm trạng lúc đó và cách người trả lời hiểu câu hỏi. Trước cả sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa, bản thân phương pháp bảng câu hỏi đã có những dao động như vậy.

Có thể gộp chung theo đơn vị quốc gia không

Vấn đề lớn của mô hình này là coi một quốc gia như một nền văn hóa duy nhất.

Vậy nếu gộp theo đơn vị nhỏ hơn quốc gia - chẳng hạn như dân tộc hay tôn giáo - thì có chính xác hơn không? Câu trả lời cũng tương tự. Cùng một dân tộc nhưng giá trị quan khác nhau theo thế hệ, và cùng một thế hệ cũng khác nhau theo từng cá nhân. Dù chia nhỏ đến đâu, cuối cùng vẫn quy về "tùy người".

Bản thân tôi, khi mới bắt đầu làm việc tại Việt Nam, đã có thời gian trăn trở mỗi khi thấy thắc mắc về hành vi của nhân viên: "Đây là vì họ là người Việt Nam, hay do tính cách riêng của người này?". Rốt cuộc, dù cố giải thích bằng tính cách dân tộc thì cũng không tìm ra câu trả lời.

Độ vênh giữa điểm số và cảm nhận thực tế

Theo điểm số của Hofstede, chủ nghĩa cá nhân của Nhật Bản ở mức trung bình. Nhưng cảm nhận thực tế thì sao? Tôi cảm thấy phần lớn người Nhật trở nên khó nói lên ý kiến khi ở trong tập thể. Dẫu vậy, điều này cũng hoàn toàn khác nhau tùy thế hệ, ngành nghề và văn hóa công ty. Không thể nói hết bằng một con số.

Tính đa diện của con người

Vốn dĩ, chẳng lẽ các đặc tính đó không thể cùng tồn tại? Một người cực kỳ theo chủ nghĩa cá nhân thì tuyệt đối không bao giờ chiều theo tập thể sao? "Nam tính" trong mô hình Hofstede là những thứ như ý chí cạnh tranh và ý chí đạt thành tích, nhưng người có những yếu tố đó rất cao thì không mong muốn sự hài hòa sao? Bản thân việc chia thành hai cực đã là điều gượng ép. Tôi cho rằng con người vốn dĩ là những thực thể mang trong mình mâu thuẫn.

Từ những điều trên, có thể bạn nghĩ rằng tôi nhìn nhận mô hình Hofstede một cách tiêu cực. Tuy nhiên, tôi chỉ nói rằng "nên dừng lại ở mức tham khảo". Nếu chỉ để tham khảo, mô hình này có những ưu điểm.

Định kiến rằng ai cũng giống nhau

Việc mặc định rằng đối phương "khác mình về bản chất con người" là có vấn đề, nhưng điều ngược lại cũng có vấn đề. Mặc định rằng "ai cũng giống nhau" có thể nói là một sự "kỳ vọng" vô thức, nói nặng hơn là sự "áp đặt". Bởi vì "ai cũng giống nhau" cũng là kỳ vọng ngầm rằng "bình thường thì phải làm thế này". Chính vì nghĩ rằng chắc hẳn giống nhau, khi gặp phải những điểm khác biệt, ta dễ phủ nhận đối phương hoặc buông xuôi cho rằng "đây là người không thể hiểu được".

Tôi cho rằng không thể nhìn nhận khuynh hướng của một quốc gia một cách rập khuôn, nhưng tôi không phủ nhận việc tồn tại những khuynh hướng nhất định. Không ngại bị cho là định kiến, tôi xin nói rằng, chẳng hạn giữa một người Hồi giáo hay Cơ Đốc giáo sùng đạo và một người Nhật thông thường, có những khác biệt vượt lên trên khác biệt cá nhân. Tuy nhiên, đó không phải là sự khác biệt bản chất về con người, mà là do khác biệt về bối cảnh như môi trường lớn lên hay đức tin.

Điểm số Hofstede là cơ hội giúp ta ý thức được "sự khác biệt" này.

Công cụ giúp sắp xếp suy nghĩ và dễ giải thích hơn

Khi đối mặt với tình huống không thể hiểu được, đôi khi người ta gạt đi bằng những lý do không phải là lý do, như "có gì đó không ổn", hay "vì là người Nhật", "vì là người Việt Nam". Nếu thay bằng cách nói "có sự khác biệt về khuynh hướng trên trục này", ta sẽ dễ sắp xếp lý lẽ và cảm xúc của bản thân hơn. Đồng thời cũng dễ giải thích cho người khác hơn. Khi cần truyền đạt tình hình cho người hoàn toàn không biết gì về Việt Nam, những khung tư duy như thế này rất tiện lợi.

Cơ hội để hình thành ý kiến của riêng mình

Việc hoài nghi "liệu có thật vậy không" khi xem báo cáo của các công ty nghiên cứu hay điểm số Hofstede chính là cơ hội để hình thành ý kiến của riêng mình. Cụ thể hóa "những điều mình mơ hồ cảm thấy". Với vai trò là cơ hội đó, điểm số Hofstede có giá trị.

Giá trị của mô hình Hofstede trước hết là nhờ lượng hóa và so sánh mà ta "có hứng thú với đối phương". Và nó trở thành "cơ hội" để suy nghĩ.

Sau ông Hofstede, cũng đã có những khung tư duy như nghiên cứu GLOBE (mở rộng thành 9 chiều, khảo sát các nhà quản lý cấp trung tại 62 quốc gia) hay cuốn "The Culture Map" của Erin Meyer (tổng hợp các tri thức nghiên cứu sẵn có và kinh nghiệm thực tiễn, sắp xếp lại thành 8 trục). Tuy nhiên, chúng có chung những vấn đề như mẫu khảo sát thiên về một số ngành nghề nhất định, hay không có dữ liệu kiểm chứng quy mô lớn của riêng mình. Dù khung tư duy thay đổi, tiền đề "đây là công cụ, không phải đáp án đúng" vẫn không thay đổi.

Trong thực tế, điều quan trọng hơn điểm số của quốc gia là người trước mặt mình là người như thế nào, mình muốn tổ chức của mình có văn hóa ra sao, và mối quan hệ giữa mình với nhân viên đã được xây dựng như thế nào.

Bản thân tôi, sau khi trăn trở "đây là vì họ là người Việt Nam, hay vì đó là người này", điều tôi đi đến là tiêu chuẩn phán đoán "vì đây là quy định của công ty chúng tôi". Thay vì cố giải thích bằng tính cách dân tộc, việc làm rõ tổ chức lấy gì làm tiêu chuẩn sẽ dễ hiểu hơn cho cả đôi bên.

Điểm số Hofstede hữu ích ở giai đoạn đặt câu hỏi "vì sao người này lại nghĩ như vậy" trước khi đi đến phán đoán đó. Nó quan trọng không phải như một câu trả lời, mà như một điểm khởi đầu.